‘Standaard’ commissaris heeft nog steeds de voorkeur

Commissarissen zijn tevreden over de mate van diversiteit in hun raad. Hun tevredenheid komt voort uit het feit dat hun RvC bestaat uit mensen met een verschillend zakelijk profiel en achtergrond. Diversiteit op basis van karakter, achtergrond en gender wordt nauwelijks genoemd als belangrijke wegingsfactor bij het beoordelen daarvan. Dat betekent dat de voorkeur voor de ‘standaard’ commissaris nog steeds de overhand heeft.

Dat schrijven Marlies de Ruyter de Wildt en Marleen Janssen Groesbeek in de publicatie ‘Voorkom toezicht met een dode hoek’. De publicatie is een samenvatting van hun verkennend onderzoek onder commissarissen naar integratie van cultuur, gedrag en reputatie in de toezichtsroutine.

De voorkeur voor de standaard commissaris maakt het moeilijk om soft-control-onderwerpen op de agenda te krijgen en lopen organisaties een groter risico op incidenten rond cultuur en gedrag vanwege blinde vlekken. De standaard commissaris heeft een profiel dat zich vooral richt op hard controls: financiën, risicomanagement en juridische zaken. Bij verschillende organisaties is er ook nog een commissaris die een ‘human resources’ profiel heeft. We zouden verwachten dat door de snelle veranderingen in de samenleving we meer profielen op het gebied van ICT (digitalisering, robotisering, cybercrime), duurzaamheid (mensenrechten, klimaatverandering), veranderende businessmodellen en gedrag zouden verwachten. Of liever gezegd: commissarissen die die kennis combineren met een goede kennis van de sector en de veranderingen daarin.

De grote aandacht voor de eenzijdige samenstelling van de besturen van Nederlandse organisaties en ondernemingen is al rond 2001 ontstaan. De innige relatie tussen de president-commissaris en de ceo en het feit dat een select gezelschap van commissarissen een groot aantal commissariaten onder elkaar verdelen leidt tot een beperking van het aantal commissariaten in de code Tabaksblat.

Old boys

Ondanks dat we bijna 20 jaar verder zijn blijven commissarissen vooral ‘old boys’. Uit het jaarlijks onderzoek van Management Scope dat de Commissarissen Top-100 oplevert, blijkt dat de gemiddelde commissaris in 2017 weer een tikkeltje ouder is geworden: 62 jaar. Voorzitters zijn gemiddeld 66 jaar. In Top-100 is de jongste commissaris 45 jaar, de oudste is 75 jaar. Het percentage vrouwen in deze 100 commissarissen is weliswaar in 2017 boven de 30 uitgekomen, maar de Female Board Index 2018 van Mijntje Lückerath laat zien dat er op het bestuurlijke vlak bij beursgenoteerde bedrijven nog veel kan verbeteren. De percentages vrouwelijke bestuurders en commissarissen zijn respectievelijk 6% en 25%. De zeven nieuwe beursondernemingen beïnvloeden het gemiddelde in negatieve zin: zij hebben 0% vrouwelijke bestuurders en 12,5% vrouwelijke commissarissen

Slechts vijf bedrijven voldoen nu aan het streefgetal van 30% vrouwen in RvB én RvC, dat is er weer een minder dan in 2017. Bij de 77 ondernemingen zonder vrouwelijke bestuurder, zijn in 2018 30 nieuwe (manlijke) bestuurders benoemd

Sinds 13 april 2017 geldt in Nederland de Wet evenwichtige verdeling van zetels van het bestuur en de raad van commissarissen. De ‘evenwichtige’ verdeling houdt in dat ten minste 30% van de zetels van het bestuur en van de RvC door vrouwen (en ten minste 30% door mannen) wordt bezet. Ondanks dat het een wet is, is er geen wettelijke sanctie. Bedrijven moeten in hun jaarverslag uitleggen waarom het niet gelukt is. 

Meer diversiteit te brengen in de RvB en RvC is een langgekoesterde wens. Achterliggende gedachte is dat diversiteit leidt tot een bredere blik. Volgens managementdenker Fons Trompenaars is diversiteit een van de drie factoren die leiden tot hogere waardecreatie. Die drie factoren zijn: diversiteit, gemeenschappelijkheid en kwaliteit van leiderschap. Als je een van die drie factoren mist, komt de continuïteit van de organisatie in gevaar. De wereld wordt meer en meer bepaald door diversiteit. Het zijn niet alleen meer internationale bedrijven die te maken hebben met grote diversiteit van medewerkers en klanten. 

Dilemma

Diversiteit leidt tot dilemma's. Door beter om te gaan met diversiteit, kun je je waarden op een hoger niveau brengen omdat je leert beter met dilemma’s om te gaan. De dilemma’s zijn universeel. Het is de cultuur die de aanpak van deze dilemma’s anders maakt: aanpak en oplossing zijn cultureel bepaald, zo schrijft hij in ‘Over de grenzen van cultuur en management’ uit 2006. De samenstelling van RvC en RvB bepaalt dus het denken en doen in de organisatie en is daarmee van grote invloed op de cultuur van de organisatie. Als de samenstelling en de kennis van het bestuur niet meer aansluiten bij die van de medewerkers en de buitenwereld zijn de organisatie- en maatschappelijke antenne slecht afgesteld. Met alle gevolgen voor de reputatie van dien.

Publicatie

Het onderzoek is uitgevoerd door Marleen Janssen Groesbeek en Marlies de Ruyter de Wildt, in samenwerking met Caroline Zegers en Anniek Bakker van Deloitte. In de publicatie ‘Voorkom toezicht met een dode hoek’ leest u de resultaten en inzichten. U kunt de publicatie bestellen via het contactformulier.

Save the date

Woensdagmiddag 13 maart 2019 vindt de officiële presentatie van het onderzoek plaats bij Hogeschool Avans in Den Bosch. Als u geïnteresseerd bent in een uitnodiging, kunt u dit kenbaar maken via ons contactformulier.